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广东在5高校试点人事制度改革显成效,让权责“接力棒”交接下去

发布时间:2017/9/12 10:10:26

广东省向试点高校全面下放用人自主权,以细腻的管理和服务顺利交接权责“接力棒”,“放管服”紧密结合,让用人单位和人才尝到实实在在的改革红利。


人才引进可以先上岗后办手续;岗位设置总数根据实际需要自主确定,不与编制硬性挂钩;职称评定的含金量更高了;科研教学人员工资薪酬分配更加灵活,紧缺小语种人才没有博士学历也可以按需引进……这些事情,在过去一年多来真实地发生在广东5所试点高校内。



一年多来,围绕着高水平大学建设,广东省向华南师范大学华南农业大学广东工业大学广州中医药大学广东外语外贸大学5所试点高校全面下放人事管理权。改革是深层次的活力源泉,广东向用人主体放权的探索激发了用人单位的主体作用,释放了人才活力,一条以人事制度改革集聚创新驱动发展动能的路径日渐清晰。

高水平大学建设是广东未来发展的一次远期“投资”,深化人事制度改革是为高水平大学建设提供重要制度支撑。随着近几年的发展,广东的经济正处在由传统的被动型外向型经济向创新型开放型经济转换的关键时期。按照习近平对广东“当好创新驱动发展的排头兵”的期望,广东将创新驱动发展战略作为核心战略和总抓手,把推进高水平大学建设作为服务创新驱动发展战略的重要举措。


  • 2015年4月10日,省委、省政府印发《关于建设高水平大学的意见》(粤发〔2015〕3号),正式揭开了广东“双高”(高水平大学和高水平学科)建设的序幕。

  • 4月23日,广东省委书记胡春华主持召开全省高水平大学建设工作会议进行动员部署,会议提出,力争用5—10年时间,建成若干所具有较高水平和影响力的大学;强调要向改革要动力,聚焦深化改革,推进制度创新,加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于高校科学发展的体制机制;在深化高校人事制度改革方面明确提出“四个自主”的要求,即要引导和支持重点建设高校在国家和省有关规定范围内自主设置岗位、自主确定聘用条件、自主开展职称评审、自主调节绩效工资。

  • 比起上百亿经费投入这个“兴奋点”,广东决策层很清楚,“双高”建设,真正的着力点还在于深化改革,激发用人单位和人才的内生活力。

  • 2016年1月11日,广东省委书记胡春华主持召开广东省全面深化改革领导小组第十五次会议,审议通过了《高水平大学建设人事制度改革试点方案》(以下简称《试点方案》)。并以省政府办公厅文件在全国率先推出《试点方案》,向华南师范大学、华南农业大学、广东工业大学、广州中医药大学、广东外语外贸大学5所试点高校全面下放人事管理权限。

“五个下放”“22个自主”是改革的主要内容。“五个下放”就是向试点高校全面下放岗位设置权、公开招聘权、职称评审权、薪酬分配权、人员调配权;“22个自主”就是将下放的权限具体细化赋予试点高校22个自主权,形成了覆盖岗位管理、交流引进、合同用人、公平竞争、分配激励等主要环节的人事管理链条。







  • “五个下放”“22个自主”,人事管理权全链条式全部下放,放活了高校根据实际发展需要调整人才队伍的空间。




  • “五个下放”“22个自主”,将人事管理权限一次性整体打包下放给高校,显示了广东壮士断腕、刀刃向内的改革魄力。这种改革魄力,源于广东不断自我革新的意识。

彻底改革的决心,受到了高校上下的普遍欢迎。“以前都是我们呼吁政府部门进行改革,但这次给高校放权,省里想到了我们的前面,放权范围也大大超出我们的意料。”征求意见座谈会上,教学科研一线的教授们一致表示。


更为重要的是,人事管理权全链条式的下放,给试点高校在人才集聚、人才配置、人才激励等环节带来了辗转腾挪的灵活空间。


一年多来的实践,有了用人自主权的试点高校,开始按照各自特色发展需要集聚、配置、评价和激励人才,按照原有的人事管理制度,岗位层级设置的比例是不能打破的,教职工评高级职称往往受到名额的限制,导致人才外流。但有了岗位设置自主权,华南师范大学在不超过核定岗位职数的前提下,适度增加了高级职称比例,2016年正、副高职称教师比例分别从26.5%增加至29.1%,从29.7%增加至30.5%,拓宽了人才的职业发展空间。


公开招聘自主权的下放以及事前“审批”改为年底或适时“备案”监管方式的转变,让试点高校可以随时招聘人才,甚至可以“先用起来再办手续”,快捷的效率让广东外语外贸大学仅仅一个学期就引进了44名学校急需的高层次人才。


绩效工资总量调控政策的改革,打破了以往高校激励人才的天花板。“这破解了我们有心激励人才但有钱发不了的尴尬。”华南农业大学人事处副处长钱立雄说。一年多来,华南农业大学在校内对新引进的人才探索协议工资、年薪制、特殊人才待遇等多元化薪酬分配方式。对包括现有人才在内的所有人才,也在不断完善校内收入分配办法,逐步形成重贡献、重实绩、向关键岗位和优秀人才倾斜的分配和奖励机制。


正如广东工业大学校长陈新所说:“这次人事制度改革让高校有了人事管理自主权,将有利于高校进一步优化和提升师资力量,有利于整合社会创新教育资源,有利于进一步提升高端人才开发和利用的价值和效益,无疑这将为高水平大学和高水平学科建设凝聚更多的高端人才和团队,搭建更多的产学研平台,承担更多重大的科研项目,也将进一步激发高校继续深化改革和释放活力。”





政策解读、举办培训班、派出驻校工作组指导制定配套制度,一切都是为了确保改革不偏离激发人才活力的初衷。


“一放就乱,一管就死”是很多政府部门在简政放权时最怕的“怪圈”。全面放权后,怎样顺利交接权责“接力棒”,成为广东省思考的新问题。




在全面下放人事管理权过程中学校本身要有专人负责,要有相关配套的制度,但高校现在承接这些人事工作的人员,素质跟改革要求相比,还有些差距。这些仍需要在改革中进一步探索。


尽管还存在探索的空间,但广东放权的实践增强了5所高校的人才竞争力,起到了一个很好的示范作用。据介绍,广州、佛山、东莞等市正加快深化高校人事制度改革,改革的综合效应正在南粤大地逐步显现。



再来看看此次全面下放用人自主权

有什么亮点吧


  •   高校:接得住还要用得好


“这真是我之前不敢想象的。我这次能评上正高职称,真的要感谢广东向高校下放用人自主权。”2016年初,进入广州中医药大学中药学院工作刚满1年后,32岁的海归博士陈扬就评上了正高级职称。


2016年初,广东出台政策,全面下放用人自主权,几家试点高校积极接招,为高水平大学建设探路破冰。广州中医药大学正是其中的一个试点。陈扬所说的“用人自主权”,指的是2016年初,广东正式印发《高水平大学建设人事制度改革试点方案》,向试点高校打包下放了岗位设置、公开招聘、职称评审、薪酬分配、人员调配等5个方面22项高校用人自主权。


《试点方案》实施一年多来,有力地推动了广东高校新一轮人事制度改革,促进了高水平大学和高水平学科建设。


  •   健全机制 平稳接权


用人自主权下放,要求高校不仅能接得住,还要用得好。而高校全面承接人才引进、职称评审、薪酬发放等引人、用人权限,首先要有策可依,有据可循,“防止用人自主权一放就乱,违背人事制度改革初衷。”广东省人社厅有关负责人指出。


据了解,广东外语外贸大学、华南师范大学、华南农业大学等试点高校在全面学习《试点方案》关于用人自主权下放的范围、边界、注意事项和纪律等内容后,纷纷结合学校自身特色,出台了符合本校实际情况的人事制度改革系列文件,为高校接住、用好用人自主权提供了制度支撑与政策保障。


钱立雄介绍:“省委、省政府将用人自主权全面下放给试点高校后,还将岗位设置、公开招聘、职称评审等5方面权力的承接、使用具体办法的制定权,分别交由5所试点高校牵头负责,以敦促试点单位人事制度改革的有序开展。”比如,现在虽然岗位工资还是定量,但绩效工资发放方式已经放开了,学校可以根据老师、科研人员的工作表现给予其奖励,多劳多得,调动了科教人员创先争优的积极性。


承接用人自主权,还需要高校配备相应数量和素质的人事人才队伍,毕竟用人自主权全面下放,高校人事部门面临着更多更繁重的任务,还有不少之前并未处理过的新内容。据了解,为了更好承接用人自主权,试点高校都加强了人事班子的配备。如华农现在的人事人才工作人员有22人,华南师范大学更是成立了由校长担任组长的高水平大学建设人事制度改革领导小组,以更大力度推动用人自主权在高校的有效落地。


此外,试点高校积极探索在学校范围内的进一步权力下放,即将人才评价、岗位调配、合同用人等权力下放到二级学院,让更了解情况的学院负责人作初步决定。“二级学院先根据学生的教学反馈、同事评价等对教学、科研人才进行初步评价,将其推荐到学校人事处,由人事处进行更进一步的审核把关。”华南师范大学人事处处长丁时进表示,这样也有助于减轻人事部门的工作量。


  •   内外兼修 全面监管


用人自主权充分下放到高校,要如何规避权力滥用?试点高校又有哪些防患于未然的监管举措?

“依法用权,坚持和完善党委领导下的校长负责制。”丁时进介绍了华南师范大学的做法。据悉,该校专门制定了大学章程、“三重一大”决策制度等文件,以实现自主权运行和监督有章可循、有据可依。另外,不断在工作中完善校内民主管理和监督机制,涉及职称评聘、收入分配等与教职工切身利益相关的制度、事务经教职工代表大会审议,保障教职工参与学校的民主管理和监督。


广州中医药大学对学校聘委会进行了优化整合,组建了以专家为主的“专家库”,不论是人才聘任还是职称评审,都要通过专家库的评定,同时学校领导一般不能入选专家库。


广州中医药大学人事处处长李坤寅介绍,专家库的成员既有本校科教人员,也有校外聘请的专家学者,每次评审前对参加评审的专家进行随机抽签,被抽中的评审专家也只是提前两三天才正式通知,提供被评审人才的相关材料、文章等,被评审人在参加评审前完全不知道评审专家是谁。


除了学校制度上的约束,人事部门的自身责任感也是规避权力滥用的重要一环。试点改革后,实行备案制,如果招聘人员的资格条件出了问题,要由各高校人事部门自己负责。多个试点高校的人事部门负责人表示,行使用人自主权,高校也会非常谨慎,审核条件只能比原来规定的基本要求更高,达到新的条件标准后,我们还要加上学校根据自身特色制定的要素需求。


  •   直面问题改革需要继续深入推进


高校制度的改革需与国家体制改革接轨,大环境的改善才能为小环境改革创造前提条件。对此,几所试点高校均表示赞同。丁时进举例说,用人自主权下放后,为了弥补编制不够,解决高层次人才引进受到制约的问题,华南师范大学尝试以预聘的方式扩大教师规模。预聘制的一个聘期为4年,聘任的人才不入学校编制,但是给予年薪30-40万元的待遇,两个聘期内不能通过工作表现获得升职的就要解聘。


不过,也有些高校反映,预聘制人才虽然在待遇方面比入编人员更具优势,但一方面编制的观念在大家的心里还是根深蒂固,另一方面预聘制人才在退休、医疗保险、养老保险等问题方面顾虑重重。


另外,引进人才配套政策问题仍需完善。高水平大学建设需要高水平的师资,但受住房、户籍、教育、税收等配套政策的影响,人才引进过程仍面临着不少困难。例如,在户籍审批方面,由于户籍政策涉及购房购车、子女入学、银行贷款等方方面面,有些人才不一定入编但要求落户,丁时进建议,户籍部门能简化高层次人才、编制外聘用人才及其配偶的入户政策,使引进人才尽快安顿下来。

李坤寅认为,目前广东高水平大学建设第一期为3年,对建设一所好大学来说,时间仍然太短。像中医药这样的特色学校,一是中医药人才成长周期较长,短时间难以显现培养效果;二是目前的评价体系主要以西医等现代科学为标准,对中医行业普遍认可的特色人才如国医大师、全国名中医等没有建立起行业特色的评价体系。


不过,对于改革大家普遍还是期待进一步深入推进下去,“新旧制度的交替,完成是有一个过程的,改革创新的许多做法,从试行到接受也是有一个过程的”。